Learning Organization : Apakah Itu?

Tulisan ini pernah saya kirimkan ke milis hrd_group Parafinance pada tanggal 16 Januari 2009.

Saya tergerak untuk menuliskan disini plus menyadur beberapa bahan bacaan sederhana, setelah sebuah proses untuk memahami apa itu yang dimaksud dengan learning organization. Merangkum dan menuliskannya menjadi sesuatu yang memiliki alur dan bisa dipahami oleh saya sendiri dan (semoga) juga oleh orang lain, menjadi tantangan tersendiri buat saya. Maksud berbagi tulisan disini pun didasari oleh keinginan untuk belajar dan berbagi serta mendapat masukan dari rekan-rekan, sehingga saya dan teman-teman bisa belajar dan mengembangkan, mengenai apa yang dikenal dengan learning organization. Saya pun sangat bersyukur kalau sesudah ini, ada teman-teman yang mau sharing juga.

Jadi apa yang disebut dengan learning organization? Peter Senge (1947), yang diberikan julukan ‘Strategist of the Century’ oleh Journal of Business Century, 1 dari 24 orang yang dianggap memiliki pengaruh terbesar dalam bagaimana cara menjalankan bisnis saat ini. Beliau ini sangat terkenal dengan bukunya, The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization (1990), yang membahas pemikirannya secara lebh meluas mengenai learning organization. Senge mengatakan : a “Learning organization” atau organisasi pembelajar adalah organisasi dimana orang secara berkesinambungan meningkatkan kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang diharapkan, dimana pola berpikir yang baru dan meluas dipelihara, dimana aspirasi bersama ditetapkan bebas, dan dimana masyarakatnya secara kontinyu belajar untuk belajar bersama.

Kalau mengutip pendapat Yodhia Antariksa (1997) dalam strategi.net, ketika a “learning organization” telah menjelmakan dirinya dalam wujud yang sempurna, maka ia ibarat sebuah taman impian. Itulah taman dimana semua penghuninya tergerak untuk terus menerus belajar, dan dengan penuh semangat saling berbagi pengetahuan serta pengalaman. Sebuah taman dimana semua anggotanya dinaungi spirit keriangan untuk selalu mempersembahkan karya terbaik.

Idealnya sih begitu. Harus diakui, bahwa baik dalam kehidupan organisasi maupun pribadi, manusia harus selalu belajar dan mengembangkan diri. Sebagai pribadi, bayangkan kita 2-3 tahun ke depan dengan kondisi yang sama – pengetahuan yang sama, skill yang tidak bertambah, cara kerja yang sama sementara tantangan di luar sudah semakin bervariasi. Apakah cara yang kita pakai masih relevan dengan keadaan sekarang ini. Saya rasa sih bisa jadi masih, namun bisa jadi kurang mampu mengimbangi tuntutan dari perusahaan ataupun lingkungan sekitar kita, khususnya customer-customerkita.

Begitu juga dengan perusahaan. Dalam konteks riil, tema tentang learning organization ini diyakini telah menjadi satu jurus jitu untuk berkelit dari kekalahan persaingan bisnis. Kita misalnya, melihat dari kasus Microsoft dalam merespon penemuan teknologi internet pada pertengahan tahun 90-an lalu. Harus diakui, saat itu Microsoft nyaris terpelanting lantaran terlambat menyadari pentingnya teknologi internet. Di awal-awal lahirnya internet, hampir semua orang melakukan browsing internet dengan piranti lunak bermerk Netscape yang bukan buatan Microsoft dan ini membuat perusahaan teknologi raksasa ini seperti tersisih dipinggir jalan. Beruntung, para petinggi Microsoft segera menyadari kekeliruan prediksi mereka dan detik itu juga mereka melakukan konsolidasi internal untuk secepatnya membuat piranti lunak buat menyaingi produk Netscape. Kini, beberapa tahun kemudian, kita mungkin lebih mengenal dan lebih sering berselancar ke internet dengan menggunakan produk buatan Microsoft yang bermerk Microsoft Explorer.

Menurut Yodhia, pertanyaannya kemudian adalah apa yang mesti dilakukan untuk membangun learning organization yang tangguh? Dalam hal ini, langkah pertama yang mungkin mesti dilakukan adalah dengan membangun iklim dialog dan knowledge sharing yang kuat. Elemen ini penting sebab proses pembelajaran tidak akan pernah bisa berlangsung jika tidak ada komitmen yang kokoh diantara para karyawan Рapapun levelnya Рuntuk bertukar gagasan dan pengetahuan, baik secara formal maupun melalui proses informal learning. Proses informal learning ini layak disebut, sebab berdasar riset, kegiatan ini memiliki peran yang amat signifikan dalam mengembangkan kemampuan belajar organisasi  dan bahkan acap lebih efektif dibanding proses formal learning melalui kegiatan semacam in-class training.

Jadi belajar, tidak melulu harus lewat training kan. Nah contohnya bagaimana, informal learning tersebut? Bisa dengan membagi informasi-informasi yang berguna saat makan siang dengan teman-teman yang bisa mendorong kita untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, atau menetapkan waktu khusus dimana kita bisa bertukar gagasan atau pengetahuan dalam membahas permasalahan-permasalahan yang sering ditemui di lingkup pekerjaan. Setiap orang dapat mengeluarkan pendapatnya, bahkan yang ‘tergila’ sekalipun, yang sebelumnya tidak terpikirkan sekalipun ataupun yang sebelumnya kita pikirkan tidak bisa. Think out of the box istilahnya. Kadangkala, gagasan kita cenderung tidak berkembang sesuai dengan kapasitas yang kita miliki, karena kita dibatasi oleh pemikiran-pemikiran kita sendiri bahwa hal tersebut mustahil atau tidak tepat, yang merupakan hasil pembentukan nilai oleh lingkungan. Kita selalu berpikir bagaimana reaksi orang terhadap apa yang kita lakukan sehingga kita takut dan terlalu membatasi diri kita. Intinya, kita harus dan mau berbagi! Di sinilah peran atasan dan organisasi (khususnya HR) untuk memfasilitasi atmosfir harus dan mau belajar ini.

Namun perlu disadari, untuk menjadi partisipan aktif dalam organisasi pembelajar, kita pun harus memulai dari diri kita. Membaca koran setiap hari, membaca portal perusahaan sehingga terus update dengan info-info perusahaan, ataupun membaca buku-buku pengetahuan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kita, dapat memperkaya kita dalam proses pemecahan masalah dan mengisi ‘gelas kita’ yang kita jaga selalu berada dalam keadaan setengah penuh setengah isi.

Pada akhirnya, penumbuhan iklim learning itu juga mesti dibarengi dengan penciptaan mekanisme atau infrastruktur yang bisa mendorong agar kegiatan proses learning diantara para karyawan bisa berlangsung lebih terpadu. Disini, peran knowledge management menjadi amat kritikal; sebab melalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan akumulasi pengetahuan yang tersebar diantara segenap karyawan bisa dikelola secara efektif dan didesain agar selaras dengan arah strategi perusahaan.

Tentu saja, proses penumbuhan learning organization yang solid tak bisa hanya berlangsung semalam. Mulailah dari diri kita dan lingkungan terdekat kita, misalnya dari unit kerja atau departemen kita. Kalau kita tidak mulai dari sekarang, kita akan terus berada di titik yang sama. Memang, kalau kita menanam sebuah pohon dari lima tahun yang lalu, sekarang mungkin pohon itu sudah berbuah dengan subur. Namun kalau kita tidak menanam apapun dari sekarang, lima tahun lagi kita tidak akan punya apapun di taman kita….

source :
– Wikipedia, the free encyclopedia

– Taman Impian itu bernama Learning Organization, Yodhia Antariksa 2007

http://strategimanajemen.net/2007 – Peter Senge and the Learning Organization, http://www.infed.org/thinkers/senge.htm

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s